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O bê-a-bá da inclusão: o que as empresas ainda não compreenderam sobre a diversidade?


Falar sobre diversidade no ambiente corporativo, é desbravar questões que permeiam nosso inconsciente e nos fazem revirar estruturas que até então nunca foram questionadas. Por vezes, esse tipo de local vira uma extensão das crenças de uma sociedade que até pouco tempo, não abria esse tipo de debate. E é nosso dever colocar um grande e luminoso holofote em cima dessa questão.


Antes de qualquer exposição de dados, precisamos desmistificar o conceito de diversidade da qual nos debruçamos na atualidade, como algo pertencente a um único grupo social. Por definição, a palavra consiste em “qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado”. Em suma, tudo o que é considerado distinto quando colocado na balança desregulada de uma sociedade que nos faz questionar e repelir tudo o que foge de seus padrões: a população LGBTQIAP+, as mulheres, os negros, os idosos, os indígenas, as pessoas com deficiência e os imigrantes.


Com isso, o ambiente de trabalho vira quase que uma extensão da exclusão social. As empresas, no ímpeto de se tornarem sustentáveis, esquecem que parte desse caminho também perpassa pela população “excluída”, que está dentro das suas corporações, mas de um modo silencioso.


Nos atentando aos dados, segundo pesquisas do Sebrae e IBGE, 64% das pessoas LGBTQIAP+ ainda não se assumiram no trabalho. Um breve levantamento da plataforma de bolsa de estudos no ensino superior Quero Bolsa, com dados do Cadastro Geral de Empregado e Desempregados (Caged), ressaltou que em 2019, só 3,69% de candidatos promovidos ou contratados para cargos de liderança no estado de São Paulo eram negros. Para as mulheres, a ascensão foi ainda menor, representando 1,45% das contratações.


Em contraponto às pesquisas preocupantes que listei acima, temos um case necessário: na Microsoft Brasil, premiada como Melhor Empresa para Trabalhar em 2021 entre as médias multinacionais, os pais têm direito a 42 dias corridos de licença, tanto para casos de nascimento quanto de adoção (até 16 anos). Além disso, a licença se estende à comunidade LGBTQIA+ e é 100% paga pela empresa.


Observando essas movimentações, podemos concluir de modo objetivo que os empregadores ainda precisam compreender que uma empresa que possui essa riqueza de pessoas, ideias e percepções, abre portas para grandes possibilidades - além de auxiliar na prática grupos sociais atingidos pela ausência de políticas públicas efetivas. Investir na diversidade, é investir na inovação e no aumento da conexão com novos públicos, construindo um ambiente livre de preconceitos e aberto ao diálogo.


No mês de junho, realizamos no GMI, um evento sobre a importância das “Boas Práticas de RH e Diversidade nas empresas”. O objetivo principal foi proporcionar informações e trocas de experiência entre as áreas e profissionais de Recursos Humanos e seus responsáveis, para entendermos como as empresas estão lidando com a diversidade em seus ambientes, e se possuem interesse em ser uma parte da mudança que precisamos.


O fato é que o front do combate a desigualdade precisa das empresas. A desmarginalização de muitos desses grupos sociais precisam da mão que só você, empresário, pode estender. Eu estou pronta para ver e fazer isso acontecer, e você?


Stephanie Ferreira, Head de Comunicação para Entidades.

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